Studie: Die Zukunft der Inklusion und Diversität in einem hybriden Arbeitsumfeld

Intel hat eine globale Studie veröffentlicht, die zeigt, wie sich Inklusion am Arbeitsplatz in den Augen von Führungskräften verändert hat. Die Umfrage gibt auch Aufschluss darüber, was erforderlich ist, um in Zukunft integrative und vielfältige Arbeitsstrukturen aufzubauen.

Kurzmeldung

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Was ist neu: Die Geschäftswelt wandelt sich in allen Märkten und Branchen. Hybrid- und Remote-Arbeitsmodelle sind die neue Normalität. Um aus erster Hand zu erfahren, wie diese Entwicklungen die Vielfalt und Inklusion (Diversity & Inclusion, D&I) in Unternehmen beeinflussen, hat Intel eine Umfrage unter 3.136 Führungskräften aus 17 Ländern in Auftrag gegeben. Die Studie zeigt, welche Auswirkungen COVID-19 auf das Erreichen der D&I-Ziele in den befragten Firmen hat und wie sie ihre Zukunft planen.

Warum ist das wichtig: Intel hat sich zum Ziel gesetzt, die D&I-Forschung in der Tech-Industrie transparenter zu gestalten. Mit der Studie hat der Halbleiterhersteller den aktuellen Stand von D&I in den Unternehmen auf globaler und nationaler Ebene bewertet.

Von der Arbeit im Homeoffice bis hin zu einer enormen Abhängigkeit von Technologie: Seit der Pandemie hat sich die Art und Weise, wie, wann und wo wir arbeiten, maßgeblich geändert. Zugleich rückte die Notwendigkeit, offene und unbewusste Vorurteile am Arbeitsplatz zu erkennen sowie zu bekämpfen, stärker in den Fokus der Unternehmen. Führungskräfte müssen deshalb ihre Unternehmenskultur neu denken und ihre D&I-Strategie anpassen.

Alleine in Deutschland hat sich die Zahl der Angestellten, die von daheim arbeiten, durch die Pandemie vervierfacht.[1] Initiativen für inklusive und diverse Arbeitsumfelder dürfen sich daher nicht nur auf den Firmensitz beziehen. Vielmehr müssen sie auch in einer digitalisierten Umgebung funktionieren.

Intel nutzt die Erkenntnisse aus der Studie, um die eigenen D&I-Initiativen zu stärken. Zugleich veröffentlicht das Unternehmen die globalen und regionalen Ergebnisse, damit andere davon profitieren und für ihre eigene Inklusions-Strategie nutzen können.

Was die globalen Ergebnisse aussagen: Unternehmen befinden sich hinsichtlich der Integration von D&I, ihrer Kultur und den Führungserwartungen an einem Wendepunkt. Fast zwei Drittel (63 %) der weltweit befragten Unternehmen sind der Meinung, dass sich die Corona-Pandemie positiv auf D&I in ihrem Unternehmen ausgewirkt hat. Allerdings gibt es auf dem Weg in eine integrative, inklusive Zukunft noch einige Diskrepanzen. Während 64 % der Umfrageteilnehmer:innen, die sich D&I-Ziele gesetzt haben, erklären, dass sie diese in den nächsten zwei Jahren erreichen wollen, bezweifelt das ein Drittel. Dieses Ergebnis deutet darauf hin, dass in vielen Unternehmen weitere Maßnahmen erforderlich sind. Darüber hinaus haben 30 % der Führungskräfte, die negative Auswirkungen auf den D&I-Fortschritt während der Pandemie bemerkt haben, einen Rückgang der Zahl an Mitarbeitenden aus unterrepräsentierten Gruppen festgestellt. Mehr als die Hälfte (54 %) sagt, dass Angestellte mit Behinderungen häufiger als andere Personen ihren Arbeitsplatz verloren oder den Arbeitsplatz verlassen haben. Und das, obwohl 37 % aller Befragten Behinderung und Barrierefreiheit bei ihren D&I-Aktivitäten als höchste Priorität nennen.

Weitere wichtige Trends aus dem Bericht sind:

  • Technologie spielt eine Schlüsselrolle: 89 % der Führungskräfte geben an, dass Technologie es erleichtert, ihre Unternehmensziele zu erreichen. 35 % halten Innovationen, die D&I unterstützen, sogar für entscheidend. Damit steht fest: Technologie ist der Schlüssel zum Erfolg von Initiativen zur Inklusion in einer hybriden Arbeitswelt. Allerdings gehen auch 52 % davon aus, dass die Notwendigkeit, neue Technologien einzuführen, ein Hemmschuh für ihre D&I-Ziele sein kann.
  • Finanzielle Investitionen und Spielraum für Stakeholder: 57 % der Führungskräfte würden die Investitionen ihres Unternehmens in Maßnahmen zur Förderung von D&I gerne erhöhen. 20 % geben an, dass es für sie in den nächsten 12 Monaten oberste Priorität hat, sicherzustellen, dass die gesamte Belegschaft – egal an welchem Ort sie arbeitet – gleichermaßen von den Initiativen profitieren kann. Unabhängig davon kristallisiert sich ein geringes Interesse seitens der Führungsebene oder das Fehlen einer engagierten D&I-Führungskraft als größte Herausforderung (36 %) bei der Umsetzung von D&I-Strategien heraus.
  • Führungskräfte fordern Branchenstandards und Wissensaustausch: Um ihre D&I-Ziele zu erreichen, wünschen sich 51 % der Befragten ein erhöhtes Bewusstsein für Diversität und Inklusion, mehr Dialog und einen branchenweiten Wandel in Bezug auf eine integrative Sprache bei Produkten und Dokumenten. Darüber hinaus geben 37 % an, globale Benchmarks und Standards für D&I zu begrüßen. Ebenfalls 37 % erhoffen sich eine stärkere Zusammenarbeit innerhalb der Branche.

Erkenntnisse von Führungskräften in Deutschland: Die Umfrage bietet auch regionale Einblicke und zeigt, wie Führungskräfte in Deutschland D&I umsetzen. Die lokalen Daten zeichnen ein klareres Bild davon, wie sich die Pandemie auf Inklusion und Diversität in Deutschland ausgewirkt hat. Zudem zeigen sie auf, welche Investitionsbereiche am wichtigsten sind und wie die deutschen Daten im Vergleich zum weltweiten Durchschnitt abschneiden.

Zu den wichtigsten Erkenntnissen der deutschen Wirtschaftsführenden gehören:

  • Deutsche Unternehmen legen den Fokus ihrer D&I-Strategie auf Barrierefreiheit und soziale Gerechtigkeit: 52 % der Befragten geben an, Barrierefreiheit mit Priorität in ihrer D&I-Strategie zu behandeln – international fokussieren nur 34 % diesen Bereich. Daneben sind soziale Gerechtigkeit (ebenfalls 52 %) und die Gleichstellung der Geschlechter (50 %) weitere Schwerpunkte für inklusive und diverse Maßnahmen in deutschen Unternehmen.
  • Viele deutsche Führungskräfte fühlen sich unzureichend auf die Umsetzung ihrer D&I-Strategie vorbereitet: Während international betrachtet nur ein Drittel der Befragten bezweifelt, dass ihr Unternehmen seine D&I-Ziele erreichen wird, sind es in Deutschland sogar 43 %. Etwas mehr als jede:r Dritte (36 %) ist der Meinung, dass sein/ihr Unternehmen noch investieren muss, um die geplante Strategie umzusetzen. 8 % geben an, dass ihr Unternehmen die Ziele nicht erreichen kann.
  • Gerade bei hybriden Arbeitsmodellen haben Unternehmen in Deutschland noch Nachholbedarf: International sagen 60 % der Befragten, dass ihr Unternehmen seine D&I-Initiativen erheblich an hybride Arbeitsmodelle angepasst hat – in Deutschland sind es nur 45 %. Die Hälfte meint, dass sie geringfügige Anpassungen umgesetzt haben, aber weiterhin Nachholbedarf besteht (international haben 37 % diese Aussage getroffen). Nur 5 % geben an, keinerlei Änderungen für hybride Arbeitsmodelle vorgenommen zu haben.

Die vollständigen Ergebnisse des Berichts finden Sie hier. Mehr über die Vision von Intel für die Zukunft der Arbeit erfahren Sie im Editorial.

METHODIK

Im Rahmen der Umfrage wurden 3.136 Entscheidungsträger:innen in Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden in 17 Ländern befragt, darunter Brasilien, Kanada, Ägypten, Deutschland, Indien, Irland, Israel, Italien, Malaysia, Mexiko, Polen, Saudi-Arabien, die Vereinigten Arabischen Emirate, das Vereinigte Königreich, die Vereinigten Staaten, Vietnam und Taiwan. Die Teilnehmenden waren in diversen Branchen beschäftigt, darunter Buchhaltung, Landwirtschaft, Architektur, Automobil, Tischlerei, Bildung, Energie, Ingenieurwesen, Elektrotechnik, Mode, Regierung, Gesundheitswesen, Gastgewerbe, IT, Recht, Fertigung, Marketing, Pharmazie, Immobilien und Einzelhandel. Die Studie wurden von Sapio Research* im September 2021 per Online-Umfrage durchgeführt.

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